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何を課題とするのかによって対策は変わります。ダイエットでも、体重なのか、体脂肪率なのか、お腹周りなのか・・・。関連性があるとはいえ、ターゲットが変われば選択する対策も違います。課題はゴールによって変わります。なぜなら、ゴールと現状の差が課題だからです。

職場のトラブルの原因の大半はコミュニケーション不全です。でも、コミュニケーションって簡単に言いますが、自分が伝えたい情報や想いを伝えるのは案外難しいものです。これくらいは理解できるだろう。伝わっているはずだ。これらのほとんどは思い込み。だから、なぜわからない！といったトラブルにつながるのです。

働き方改革と生産性の向上はセットです・・・と、言われます。ですが、皆さんピンときますか？それまで労働時間の長さだけで問題を解決してきた私は、生産性と言われてもピンときませんでした。いや、言葉の意味はわかるんですよ。何となくですが。おそらく、多くの人は私と同じで、わかったツモリ、わかったフリをしているはず。

それは平成１９年頃から流行したワーク・ライフ・バランスではっきりしました。この時は、思ったように上手くいかなかった会社が多かったのではないかと捉えています。職場の改革に取り組む際、実は３つの視点が必要なのですが、２つが欠けていたのです。

昨日の夜はＺｏｏｍを使ったオンラインで、とある勉強会に参加をしていました。ただし、私はオブザーバー参加だったので発言権は無く、顔出しもせず、音声もミュートにしたまま。なので、緊張している参加者を尻目に、ビールを飲みながらやり取りを聞いていた“だけ”でした。要は気楽な傍観者です。

野球でもサッカーでもスポーツにはルールがあります。決められたルールの中で競いあうことが楽しいわけで、だからこそ、みんなルールは守ります。

実は、コロナ騒動が勃発した３月頃から、少々元気の無かった私ですが、それはやりたい事が減り、やりたくない事が増えたから。研修や講演などが減り、雇用調整助成金などのやりたくない事をやらざるを得なかったのです。そんな私でしたが、一気に元気が出てきました。昨日の講座を受講したからです。

仕事柄、様々なご相談が寄せられます。大半は経営者からですが、共通の悩みは雇用する社員の事。すぐに辞める。やる気が無い。問題は次から次へと発生します。優れた社員に定着して働いてもらいたいのは当然ですが、先輩や同僚が退職すると後輩は不安に感じます。

この騒動のお陰で支援先を訪問することはめっきり減りましたが、それでも現場での打ち合わせが必要な場合もあります。適正な労務管理うんぬんの前に私が気になるのが、電話と来客時の対応です。どちらも、顧客や見込客とのファーストコンタクト。その企業のイメージを決める大切な接触です。

少しは考えて行動しなさい。親や先生や上司から言われたことはありませんか。でも、一体、何を考えれば良いのでしょうか。私はそれがわからないから何度も失敗してきたのです。考えるべきは、想定する結果（成功の定義、ゴール）とその結果に到達するまでの最短距離でした。

独立するまで、転職を繰り返してきた私にはよくわかります。新卒ならともかく転職（中途採用）の場合は、「現状から何とか抜け出したい」だから、思い切って転職をしようと思うのです。ということは、その部分が会社の求人情報と合致すれば、ミスマッチの可能性は低くなるはずです。

「この資料、ナルハヤ（なるべく早く）でよろしく！」こんな指示をされたら、いつまでに仕上げれば良いのでしょうか。“なるべく早く”は人によって違うのでいつまでなのかを確認することは必要ですが、指示する方のレベルによっては具体的な期限は引き出せません。

私たちの個性は、特定のキャラクターだけで成り立っているわけではありません。サブパーソナリティと呼ばれる様々な特徴が集まって、個人というものを作っています。例えば、私は、几帳面な部分があるかと思えば、割と大雑把でもあります。

紹介で仕事を依頼されることが多い方は、紹介者へ適切な報告をしているからこそ、そういう理想的な関係を築けているのでしょう。紹介には責任が伴います。そして、手間もかかります。なので、紹介してくれるということは、とてもありがたいことなのです。

新卒の会社では、最初の研修で社会人としてのマナーや仕事の基本を学びました。報告、連絡、相談、いわゆる報連相（ホウレンソウ）なんてのもその代表です。基礎中の基礎なのでしょうが、転職した数々の会社では習った記憶がありません。最初に習えば全て理解できると思ったら実は大間違い。

コロナ騒動の影響で、それまで１．５前後で高止まりしていた大分県内の求人倍率は１．１台にまで急降下。皮肉にも、採用を検討している企業にとっては有利な状態となりました。しかしながら、出生数が激減している状況では、下手な採用は死活問題となります。なので、当然、採用にも戦略が必要です。

ワーク・ライフ・バランスが流行った時も、働き方改革の今でも、経営者の悩みの一つとして共通しているのは、仕事をしたい。年次有給休暇なんて取りたくない。という社員への対応です。経営者にとってはありがたい存在かもしれません。ですが、これを放置するとせっかく変化への期待が高まった社内の雰囲気が悪くなり、状況によっては自然消滅してしまうかもしれません。

同じ部署やチームメンバー内で、残業時間に差があるということはありませんか。仕事量が偏っているのか何らかのボトルネックがあるのか仕事の進め方が下手なのかはたまた、単純に会社にいたいのか。原因を特定できれば解決策が見えてくるでしょうが、不公平にならないように平準化することがベストとは限りません。

今日が４連休明けという方は多いでしょう。昨日の夜からドンヨリした空気に包まれていたかもしれませんね。こういう重い気分にならない人は今日は読み飛ばしてください。私は、ずっと連休明けの朝に苦しんできました。

わかりやすく伝えるために、なるべく専門用語を使わずに話したり、原稿を書くということは大切ですが、それでも使わないと伝わらない場面は出てくるものです。ならば、専門用語を使ってから、それを解説するようにしたらどうでしょう。そのうち、専門用語で会話ができるようになるはずです。