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「優先順位のツボ」MAILMAGA

私自身、携帯電話を持つようになって２０年は経ちますが、急ぎで連絡を取るには便利な反面、悪気は無いけれど、電話は相手の都合を（わからずに）考えずにかけてしまうものです。集中して考えている時間に、急な電話が入って対応すると、これまで考えていたアイデアが消失しているということ、誰でも経験はあると思います。

仕事柄、様々なテーマの講演依頼をいただきますが、主催者も自分も満足いくような盛り上がり方になるケースの傾向は、これでもかというほどの事例、事例、事例を紹介したときでしょう。

大きな船の進む方向を変えるためには、かなりの大きな舵が必要ですが、この舵を動かすこと自体に大きな力が必要となります。そこで活躍するのが「トリムタブ」というものです。

当日の予定だけを見て計画を立てようとすると、週間の連続性が無くなり、優先順位が変わってくる場合があります。

どの経営者でも、社員のモチベーションを上げたいという願望を持っています。一方でパワハラにならないようなコミュニケーションも必要とされます。確かに、物の言い方一つで、パワハラになったり、勇気づけられたりすることもあります。

個人的な印象ですが、一度作成した行動計画を、修正してはいけないと思っている人は、結構多いのではないでしょうか。１～２週間やってみて、うまくいかないので別の方法（行動）に変えるというのは論外ですが、一定期間行ってみた上で、検証し、少しずつ入れ替えていくと停滞していた効果が、また加速していくケースは少なくありません。

残業削減へのアクションでも同じですが、会社の体制や雰囲気、そして本人の意識という両面が変わらない限り男性の育児休業取得は進みません。

時間管理でよく出てくる、緊急度と重要度で表すマトリックスで、緊急度も重要度も低い、いわゆる「消費」「浪費」と言われる時間があります。

就業規則や賃金規程を変更する際、法律上は従業員代表の意見を聞いて、意見書を添付して提出すれば、労働基準監督署は受理してくれます。届出自体は就業規則の効果に影響はあまりなく、いかに従業員へ周知するかということの方が重要です。

昨日の午前中は、タイムマネジメントの社員研修でした。この手の習慣化を目的とした研修は、継続しないと、ほとんど意味がありません。かの有名な「エビングハウスの忘却曲線」では、１日も経てば覚えた内容の７４％は頭から消えて無くなるわけで、すぐに取りかかった人と先送りした人の差は明確です。

仕事柄、様々な業界や職種の方を対象に、残業の削減など職場環境改善のアドバイスをしていますが、関わり始めの頃、必ず出てくる「魔法の言葉」があります。それは、「うちの業界では難しい・・・。」というもの。必ず出ます（笑）

目に見えない流れをいかに自分のものにするかは職場でも同じです。いくら綿密な行動計画を立てても、始業から終業までそのとおりにいくとは限りません。

基本的に給与の額をいくら上げても、モチベーションに与える影響は一時的なものでしかなく「もらって当然、まだまだ足りない。」と考えるのが普通の人間ですよね。ましてや人事評価は、する側もされる側も、みんな納得できるような運用は、現実的にはかなり難しいはずです。

残業時間削減をアドバイスする際も、その会社や従業員の状況に応じて様々な角度からアプローチしていきます。変形労働時間制や３６協定などの法律面を始め、意識改革の第一歩としてノー残業デーなどの設定など、そして、タイムマネジメントなど個人で取り組むこと、更に、課や班などのチーム全体で取り組むべきこと、

仕事柄、色々な業種の会社で研修の機会をいただいていますが、そこで感じる雰囲気も、これまた様々です。ダラダラ集まって時間どおりに始まらない会社もあれば、グループ分けから進行まで、お見事な会社もあります。

タイムマネジメントの企業研修をやっていて、よく感じることですが、目標が達成出来ないのは、本人の能力や根性などが問題ではない場合がほとんどです。行動の選択を間違えているか、目標が高すぎるかのどちらかです。そしてもう一つの壁があります。それは「続けられるのか」ということです。

一日のうち本当に仕事に集中できる時間って、どのくらいあるでしょうか。企画書を作ったり、資料を作成したり、プランを練ったり、良く考えなればならない仕事は、いかに集中するかがカギなので、色々な作業を同時進行するマルチタスクは向きません。

ルーティンには様々な効果があると言われています。例えば、いつも同じ状態にもっていく。精神的に落ち着く、自分の体調の良し悪しを把握できる。

妊娠や出産を理由とする職場での嫌がらせ「マタニティハラスメント」について、厚生労働省は来年１月から、男女雇用機会均等法などに基づき事業主向けの指針を改正すると発表しました。一例として、加害社員が懲戒処分の対象になるということを、就業規則などに明記するよう企業に促すということです。

給与設計と聞くと、給与計算と混乱する人がいますが、毎月の控除前の給与額と手取額を計算するのが給与計算、そもそもの給与額を決めるのが給与設計という位置づけです。しかし、給与設計にあまり気を使わず、何もかも込みで月額３０万円という給与の決め方をする経営者も少なくありません。