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「優先順位のツボ」MAILMAGA

大きなツボの中に、次のモノを順番に入れていきます。まずは大きな石。何個か入れてもまだスキマはあるので、小さな石なら入ります。もう石は入りませんが砂ならまだ大丈夫。これで一杯になったと見えても水なら入ります。とうとうツボの中はパンパンになりました。さて、これらのモノを逆に入れていったらどうでしょう。

昨日は第１回目の「仕事の効率化勉強会」でした。なんでこんな事を始めたのか。今日はそんなお話です。これまで私たちは効率的に働くことを学んできませんでした。たぶん。夏休みの宿題でも受験でも社会に出てからも片っ端から手をつけていって後は成り行き。全ては結果論です。

多くの会社は、基本給の他に何かしらの手当を支給しています。それは、通勤手当だったり役職手当だったり資格手当だったり。ほとんどの社員は手取額しかみていませんが、同一労働同一賃金では、この手当がどのような趣旨で支給条件を決めているのかが問われてきます。

今日は、寄せられたご相談に回答させていただきます。「職場で働き方改革を進めていこうと思っていますが、現状を変えたくないという社員も多く、うまくいくのか自信がありません。どうすれば良いでしょうか。」というものです。

「習慣は才能を超える」私の大好きな言葉です。根性や気合、才能なんて目に見えない言葉で自分を誤魔化したくないのです。ですが、それはわかるけど習慣にできないから困っているわけですね。

セミナーや講演は、主催者が指定したテーマに沿って、講師が内容を作ります。なので、話す側が話したい内容で話すだけになってしまいます。そうなると、どうしても一方通行になりがちなので、受講者の満足度を上げるため可能な限り受講者の会社名や産業、職種などを把握するようにしています。

ＰＤＣＡは理解している。頭では。会社の研修でも習ったし。でも、それを実行していくのは結構難しい。というか、ほとんどの人はやっていない。それが現実です。走り始める前に少しだけ立ち止まって考え（Ｐ）実行し（Ｄ）振り返って（Ｃ）改善する（Ａ）それほど難しく考える必要はありません。

残業を削減しようとした場合、タスクの処理速度を上げるだけでも効果は出ます。しかしながら、今は空前の売り手市場。人気産業や職種へ人が流れ、残った社員で仕事を回そうとするので、さらに残業が増え、その残業を嫌って追加で離職という悪循環が生まれます。

「働き方改革は意識改革」ですが、これがなかなか難しいのです。経営者だけが頑張ればうまくいくものでもありません。強制的に残業を禁止しても、本当の意味で「働きやすく」かつ「働き甲斐のある」会社にはなれないのです。

世の中には、コントロールできる事とできない事があります。どうにもならない事の代表格は自分以外の他人。しかしながら、例えば自分の子どもや部下などは、成長してもらわないといけない対象なのです。

働き方改革だけではありませんが、変革は既得権を奪います。既得権とは、お金や権力、地位だけではありません。労働環境も含みます。

名刺って何枚持っていますか？いや、正確には何種類持っていますか？ですね。えっ、１種類じゃないのと思ったアナタ。モッタイナイ。

昨日のセミナーの後いても立ってもいられず帰る途中にカフェに飛び込み、思いついた端からペンを走らせていました。実は、すでにセミナー中から思いついたことをガリガリ書いていたので、続きをしたくてたまらなくなったのです。

創業するときだけではありませんが、ドメイン（事業領域）を明確にせずに、ただやみくもに突っ走っても経営はうまくいきません。どこで戦うのかという土俵を決める必要があります。

抽象的な表現は相手に伝わりません。これは、講演でも研修でもコンサルでも同じです。知りたいのは「で、何すりゃいいの？」つまり、具体的な解決策が欲しいのです。これが無いと特に経営者からは信用されません。

「無意識を明瞭な意識に変えない限り、それはあなたの歩みを誘導していくことになる。それを人は運命と呼ぶのである。」スイスの心理学者カール・ユングの言葉です。私たちは無意識という目の見えないモノに行動を左右されてしまいます。それを人は運命と呼んだりしますが、本当にどうしようもないものなのでしょうか。

講演やセミナーで、やってはいけないことの１つが、予定していた時間と実際の時間がズレるということです。最もアウトなのが時間オーバー。１分オーバーで評価が１割下がると思っています。

アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した動機づけ・衛生理論仕事に満足をもたらす要因「動機づけ要因」と不満をもたらす「衛生要因」は異なるという考え方です。

何が悪いのかよくわからないし、何かしないといけないのはわかるが、一体何をしたらいいのかわからない。経営者からこんなご相談が寄せられます。

中小企業では人手不足が深刻化し、先の見えないトンネルに入ったかのように社員も疲弊しています。東京商工リサーチの調査では、今年８月の人手不足関連倒産が４５件と、調査開始以来最多になったと発表していますが、内訳としては事業承継がうまくいかなかった「後継者難」型が最も多く、次に続くのが、採用ができない「求人難」型。