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「優先順位のツボ」MAILMAGA

夕方からは、別の経営者の方と職場の活性化について打ち合わせ。暗い雰囲気、やる気のない表情、止まらない離職・・・なぜ、こんなことになっているのかわからないという、複雑に糸がからみついているような状況では、これをやれば全てが解決するという一発逆転のマジックは存在しません。

人間が持つ喜怒哀楽という当たり前の感情の中でも、特に「怒」は使い方を間違えると大変な事態に発展する場合があります。

講師からしてみると、つまらなそうにしている人を一生懸命に盛り上げる時間もパワーも無いので、目線を合わせて大きくうなずいたり、笑う所で笑ってくれたり、反応がある人の方をどうしても見てしまいます。

企業の採用面接をお手伝いする時に感じる事ですが、社長だったり、人事担当者だったり、面接官というのは、その企業のイメージそのもの、という事を意識していない人は多いように思います。

社内コミュニケーションの活性化という課題は、どの経営者でも持っているものです。昔は良かったじゃないですが、一杯飲んで帰って、会社のグチをこぼしたり、これまでの人生や夢を語ったりと、飲みにケーションで解決する問題も少なくありません。

プロジェクトチームは、各部署から１名～数名程度を招集して作ります。昨日の企業では、公募をしてメンバーを募りました。参加期間は手当も付けます。経営者が指名しても良いでしょう。性別はもちろん、年齢、経験など様々なタイプの社員を集めますが、パートなどの非正規労働者も入れるべき場合はあります。

なかなか目標が達成されない主な理由として・目標が高すぎる・行動計画の選択ミス・継続（習慣化）されないこの３つが挙げられます。そのうち、行動計画の選択がカギを握っていて、やった事の無い行動を計画に入れてしまうとなかなか続きません。

私自身、携帯電話を持つようになって２０年は経ちますが、急ぎで連絡を取るには便利な反面、悪気は無いけれど、電話は相手の都合を（わからずに）考えずにかけてしまうものです。集中して考えている時間に、急な電話が入って対応すると、これまで考えていたアイデアが消失しているということ、誰でも経験はあると思います。

仕事柄、様々なテーマの講演依頼をいただきますが、主催者も自分も満足いくような盛り上がり方になるケースの傾向は、これでもかというほどの事例、事例、事例を紹介したときでしょう。

大きな船の進む方向を変えるためには、かなりの大きな舵が必要ですが、この舵を動かすこと自体に大きな力が必要となります。そこで活躍するのが「トリムタブ」というものです。

当日の予定だけを見て計画を立てようとすると、週間の連続性が無くなり、優先順位が変わってくる場合があります。

どの経営者でも、社員のモチベーションを上げたいという願望を持っています。一方でパワハラにならないようなコミュニケーションも必要とされます。確かに、物の言い方一つで、パワハラになったり、勇気づけられたりすることもあります。

個人的な印象ですが、一度作成した行動計画を、修正してはいけないと思っている人は、結構多いのではないでしょうか。１～２週間やってみて、うまくいかないので別の方法（行動）に変えるというのは論外ですが、一定期間行ってみた上で、検証し、少しずつ入れ替えていくと停滞していた効果が、また加速していくケースは少なくありません。

残業削減へのアクションでも同じですが、会社の体制や雰囲気、そして本人の意識という両面が変わらない限り男性の育児休業取得は進みません。

時間管理でよく出てくる、緊急度と重要度で表すマトリックスで、緊急度も重要度も低い、いわゆる「消費」「浪費」と言われる時間があります。

就業規則や賃金規程を変更する際、法律上は従業員代表の意見を聞いて、意見書を添付して提出すれば、労働基準監督署は受理してくれます。届出自体は就業規則の効果に影響はあまりなく、いかに従業員へ周知するかということの方が重要です。

昨日の午前中は、タイムマネジメントの社員研修でした。この手の習慣化を目的とした研修は、継続しないと、ほとんど意味がありません。かの有名な「エビングハウスの忘却曲線」では、１日も経てば覚えた内容の７４％は頭から消えて無くなるわけで、すぐに取りかかった人と先送りした人の差は明確です。

仕事柄、様々な業界や職種の方を対象に、残業の削減など職場環境改善のアドバイスをしていますが、関わり始めの頃、必ず出てくる「魔法の言葉」があります。それは、「うちの業界では難しい・・・。」というもの。必ず出ます（笑）

目に見えない流れをいかに自分のものにするかは職場でも同じです。いくら綿密な行動計画を立てても、始業から終業までそのとおりにいくとは限りません。

基本的に給与の額をいくら上げても、モチベーションに与える影響は一時的なものでしかなく「もらって当然、まだまだ足りない。」と考えるのが普通の人間ですよね。ましてや人事評価は、する側もされる側も、みんな納得できるような運用は、現実的にはかなり難しいはずです。