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■■ 優先順位のツボ ■■ 2016.7.23 Vol.114
本日のテーマ：賃金設計で必要な２つの視点
音声はこちらから・・・
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社会保険労務士の篠原です。
ここ最近、ありがたいことに
賃金設計のご依頼がとても多く、
昨日は２社ほどコンサルを
行ってきました。
何も無い会社だと一から作るので
比較的簡単に出来ますが、
中途半端に体系があって
運用していると
不利益変更にならないように
注意が必要なので、
結構な手間がかかります。
賃金設計というと、
俸給表を作って何級職・何号棒で
基本給を決定して・・・という
イメージを持つ方もいますが、
あまり複雑なシステムを作っても
中小企業では、ほとんど運用が出来ません。
かなりの金額を支払って、
評価システムを含めた体系を
作り上げても、
結局お蔵入りという会社も
多いのではないでしょうか。
一つの理由として、
そこに人（特に管理職が）が人を
「評価」することが
加わるからだと思っています。
ある意味、経営者が思い込みで
決定（評価）した方がうまくいくでしょう。
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本日のテーマ：賃金設計で必要な２つの視点
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基本的に給与の額をいくら上げても、
モチベーションに与える影響は
一時的なものでしかなく
「もらって当然、まだまだ足りない。」
と考えるのが普通の人間ですよね。
ましてや人事評価は、
する側もされる側も、
みんな納得できるような運用は、
現実的にはかなり難しいはずです。
人事（考課）評価とは一般的に、
業務の習熟度や遂行度、業績、能力
などを評価して、
賃金や昇進等の人事制度に
反映させる仕組みのことを指しますが、
シンプルに考えると・・・、
経営者が何を期待しているのか
働く側が何を評価して欲しいのか
この二つの視点で賃金を設計する方が、
運用もうまくいっています。
つまり双方向のコミュニケーション
ツールでもあるわけです。
なぜなら、給与は労働の対償であり、
働いてもらってありがとうございます。
働かせてもらってありがとうございます。
というお互いの感謝の気持ちを
お金にしたもので、
給与を支払う方が絶対的にエライという
というものではないと思って
賃金設計をしています。
