賃金設計で必要な2つの視点

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■■ 優先順位のツボ ■■  2016.7.23 Vol.114

本日のテーマ:賃金設計で必要な2つの視点

音声はこちらから・・・

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社会保険労務士の篠原です。

ここ最近、ありがたいことに
賃金設計のご依頼がとても多く、

昨日は2社ほどコンサルを
行ってきました。

何も無い会社だと一から作るので
比較的簡単に出来ますが、

中途半端に体系があって
運用していると

不利益変更にならないように
注意が必要なので、

結構な手間がかかります。

賃金設計というと、
俸給表を作って何級職・何号棒で
基本給を決定して・・・という

イメージを持つ方もいますが、
あまり複雑なシステムを作っても
中小企業では、ほとんど運用が出来ません。

かなりの金額を支払って、
評価システムを含めた体系を
作り上げても、

結局お蔵入りという会社も
多いのではないでしょうか。

一つの理由として、
そこに人(特に管理職が)が人を

「評価」することが

加わるからだと思っています。

ある意味、経営者が思い込みで
決定(評価)した方がうまくいくでしょう。

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本日のテーマ:賃金設計で必要な2つの視点
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基本的に給与の額をいくら上げても、
モチベーションに与える影響は
一時的なものでしかなく

「もらって当然、まだまだ足りない。」

と考えるのが普通の人間ですよね。

ましてや人事評価は、
する側もされる側も、

みんな納得できるような運用は、
現実的にはかなり難しいはずです。

人事(考課)評価とは一般的に、
業務の習熟度や遂行度、業績、能力
などを評価して、

賃金や昇進等の人事制度に
反映させる仕組みのことを指しますが、

シンプルに考えると・・・、

経営者が何を期待しているのか

働く側が何を評価して欲しいのか

この二つの視点で賃金を設計する方が、
運用もうまくいっています。

つまり双方向のコミュニケーション
ツールでもあるわけです。

なぜなら、給与は労働の対償であり、

働いてもらってありがとうございます。

働かせてもらってありがとうございます。

というお互いの感謝の気持ちを
お金にしたもので、

給与を支払う方が絶対的にエライという
というものではないと思って

賃金設計をしています。