社会保険労務士篠原丈司

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法令遵守

法令遵守の必要性をもう一度、見直してください
  • 法令遵守の必要性

    会社が業績を伸ばし、事業を拡大する上で必ずぶつかるのが法令遵守です。
    企業として、社会の中にしっかりと基盤を作るには法令遵守の徹底が不可欠ですが、最初から徹底していれば、余計な壁にぶつかる事無く、スムーズな会社運営が出来ます。

    とは言え、全ての法律を守るのには時間がかかります。まずは最低限の事から優先順位を考えて、順次整備していく必要があると言えます。

    法令遵守とは・・・
    法令順守は大企業だけのものではありません。 助成金を受給する為には法令順守は必須です。 有能な人材の確保には法令遵守は絶対不可欠です。

    法令遵守を整備していないと・・・
    何らかのトラブルが起こった場合、まず会社側に勝ち目はありません。
    本来、経営者として社長が行う仕事が進まず、ますます状況は悪化します。

就業規則

  • 就業規則のアドバイス

    就業規則は会社を守る最後の砦となります。
    篠原事務所は社会保険労務士の全国ネットワーク(PSRnetwork)の「経営戦略型就業規則」を使用し、貴方の会社の就業規則を理想的に形作るアドバイスを致します。

貴方の会社、こんな事でお困りではありませんか?

誰に規定される就業規則なのか、曖昧ではないですか?

  • [パートタイマーの社員から、退職金の支給を要求された]
    [アルバイトから特別休暇の取得を要求された]
    etc・・・・・・正社員と同じ処遇を求められてしまう事はありませんか?

    これは社内で規定している就業規則が、誰に対するものなのか明確では無い場合によく起こるトラブルです。
    就業規則の適用対象をはっきりと明確にする必要があります。

  • 経営戦略型就業規則ではこうなる!

    経営戦略型就業規則

  • ここが違う!

    社員のさまざまな処遇については、個別の労働契約よりも就業規則の規定が優先されます。
    就業規則の規定をどのような社員に適用するのかが明確でなければ、原則的にすべての社員に適用されてしまいます。
    賃金、休日、退職金など通常正社員とパートタイマーとで処遇が異なるものについては、適用する就業規則をそれぞれに作成し、明確に規定しておきましょう。

枠

同期入社なのに定年の日は別?そんなことって・・・

  • 定年の定めをしっかりしていないと、こんなことも起こりかねません。
    こうゆう事態が起こる会社の就業規則は、定年に対する規定が曖昧です。

    例)
    -定 年-
    従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。


    いったい、いつ満60歳に達するのか、この規定でははっきりしません。
    誕生日の前日に、その年齢に達しています。

  • 経営戦略型就業規則ではこうなる!

    経営戦略型就業規則

  • ここが違う!

    退職日をどのように規定しているのかによって、定年年齢等が変わってくることがあります。
    たとえば、昭和21年4月1日生れの人の場合、先ほどの規定だと定年に達するのが誕生日である平成18年4月1日なのか、誕生日の前日の平成18年3月31日なのかはっきりしないため、社員との間でトラブルを生じる恐れがあります。
    また、「定年に達するのは誕生日である平成18年4月1日」と解釈されてしまうと、平成18年4月1日からの62歳定年等の対象となってしまい雇用期間を延長しなければなりません。
    日付や期限の取扱いは明確にわかりやすく規定することが大切です。

枠

人事異動を拒否されてしまった・・・

  • マイホームを新築して間もない社員から転勤を拒否されてしまうなど、社員から人事について拒否される会社の就業規則は・・・

    例)
    -人事異動-
    1 会社は、業務上必要がある場合は、社員の就業する場所又は従事する業務の変更を命じることがある。

  • 経営戦略型就業規則ではこうなる!

    経営戦略型就業規則

  • ここが違う!

    会社には配転命令権があります。就業規則に「正当な理由が無い場合は、拒否できない」と具体的な規定を設け、会社の社員に対する配転命令権を明確にしましょう。

枠

退職する社員から残りの有給休暇をまとめて請求されてしまった

  • とかく年次有給休暇は取得しきれず、たまりがちになります。
    もしも、未消化の年次有給休暇を多く抱えた社員が退職することになったら、その社員から会社を辞めるまでに年次有給休暇を全部取りたいと言われても、会社は拒否できません。
    どうしても退職日の前の何日かは出社してもらわなければ困ると思っても、退職までの日数が限られていると、取得時季を変更することもできません。
    そのような会社の就業規則は・・・

    例)
    (年次有給休暇)
    1  各年次ごとに所定労働日の8割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。
    ―中略―
    6  当該年度に新たに付与した年次有給休暇の全部又は一部を取得しなかった場合には、その残日数は翌年度に繰り越される。


    就業規則の規定を工夫して日ごろからの年次有給休暇の消化促進をはかりましょう。

  • 経営戦略型就業規則ではこうなる!その1

    経営戦略型就業規則

  • ここが違う!

    労働基準法第39条第5項の規定による計画付与の制度を活用し、年次有給休暇の消化を促進します。また、社員のリフレッシュをはかる効果も期待できます。年次有給休暇をまとめて付与する期間を設定しましょう。

    さらに、つぎのようなことも検討の余地があります。

  • 経営戦略型就業規則ではこうなる!その2

    経営戦略型就業規則

  • ここが違う!

    年次有給休暇を請求するにあたり、当年度発生分と前年度からのいわゆる繰り越し年休と、どちらを先に消化するかという点については、法律には定められていません。そこで、就業規則で、どちらを先に消化してゆくか定めておくことによって、繰り越し日数を削減することもできます。

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